Kurumsal Yönetim

Hawthorne, X-Y Teorileri, Likert ve Olgunlaşma Yaklaşımı

Hawthorne, X-Y Teorileri, Likert ve Olgunlaşma Yaklaşımı

Neoklasik yönetim düşüncesinin en çok soru gelen ve en çok karıştırılan alanlarından biri, insan davranışını açıklamaya çalışan bu özel alt başlıklardır. Hawthorne araştırmaları, iş ortamındaki sosyal faktörlerin ve biçimsel olmayan grupların önemini ortaya koyarken; McGregor’un X ve Y teorileri yöneticilerin insana bakışının yönetim tarzını nasıl belirlediğini açıklar. Likert’in dört sistem modeli yönetici davranışlarını sınıflandırır; Argyris’in olgunlaşma yaklaşımı ise çalışanlara verilen sorumluluk ile bireysel gelişim arasındaki ilişkiyi vurgular.

Bu başlıklar, neoklasik yönetim anlayışının insan ilişkileri ve davranışsal yönünü somutlaştırdığı için sınav açısından kritik öneme sahiptir.

1) Hawthorne Araştırmalarının Genel Çerçevesi

Hawthorne araştırmaları, 1924-1930 yılları arasında ABD’nin Şikago kenti yakınlarında Western Electric Şirketi’nin Hawthorne tesislerinde yürütülmüştür. Bu çalışmalar Elton Mayo başkanlığında Fritz J. Roethlisberger, W. J. Dickson ve A. T. Northead tarafından gerçekleştirilmiştir. Araştırmaların temel amacı, iş çevresi koşullarının, çalışma ortamının, dinlenme aralarının ve günlük çalışma saatlerinin çalışan verimliliği üzerindeki etkilerini incelemektir.

Başlangıçta klasik teorinin varsayımlarını test etmeye dönük olan bu çalışmalar, zamanla insan davranışlarının sadece fiziksel koşullarla açıklanamayacağını göstermiş ve yönetim düşüncesinde önemli bir kırılma noktası yaratmıştır.

2) Hawthorne Araştırmalarında Işık Deneyleri

Hawthorne araştırmalarının ilk aşamasında aydınlatma koşulları ile çalışan verimliliği arasındaki ilişki incelenmiştir. Bu deneyin amacı, işyerindeki ışık düzeyinin çalışan performansını nasıl etkilediğini ve en yüksek verimliliği sağlayacak ışıklandırma derecesini ortaya koymaktı.

Ancak araştırma sonuçları, aydınlatma ile verimlilik arasında doğrudan ve tek yönlü bir ilişki kurulamayacağını göstermiştir. Bu bulgu, araştırmacıları fiziksel koşullar dışındaki unsurları incelemeye yöneltmiş ve insan davranışlarını anlamada daha geniş bir perspektif geliştirilmesine yol açmıştır.

3) Hawthorne Araştırmalarının Diğer Bulguları

Hawthorne araştırmalarının sonraki aşamalarında şu sorulara cevap aranmıştır: çalışanlar yoruluyor mu, dinlenme molaları gerekli mi, çalışma saatleri azaltılmalı mı, çalışanların işyerine ve işlerine karşı tutumları nasıldır, öğleden sonra üretim neden düşmektedir, kullanılan araç ve malzeme değişikliklerinin etkisi nedir?

Araştırmalar sonucunda insanların yalnızca maddi ödüllerle motive olmadıkları, takdir edilme, kabul görme ve sosyal çevre tarafından desteklenme gibi ihtiyaçlarının da önemli olduğu görülmüştür. Ayrıca çalışanların tepkilerinin çoğu zaman bireysel değil, grup tepkisi biçiminde ortaya çıktığı anlaşılmıştır.

Böylece örgütlerin yalnız teknik yapılardan ibaret olmadığı; aynı zamanda duygular, ilişkiler ve sosyal bağlardan oluşan sistemler olduğu ortaya konmuştur.

4) Hawthorne Araştırmalarının Örgütlere İlişkin Sonuçları

Hawthorne araştırmaları, örgütlerin yalnız teknik değil aynı zamanda sosyal öğelerden oluştuğunu göstermiştir. Teknik ve sosyal öğeler birbirini sürekli etkiler. Örgütlerin sosyal yapısı, çalışanların hislerinden, duygularından ve grup ilişkilerinden beslenir.

Bu araştırmaların en önemli katkılarından biri biçimsel olmayan örgüt yapısının doğal ve kaçınılmaz olduğunu göstermesidir. Çalışanlar kendi sosyal çevreleri içinde gruplar oluşturur ve bu gruplar iş davranışlarını etkiler. Bu nedenle yöneticinin sadece resmi yapıyı değil, informal yapıyı da dikkate alması gerekir.

5) McGregor’un X Teorisi

Douglas McGregor, yöneticilerin çalışanlara dair varsayımlarının yönetim tarzını belirlediğini ileri sürmüş ve bu çerçevede X teorisini geliştirmiştir. X teorisine göre insanlar doğuştan tembeldir, çalışmayı sevmezler, sorumluluk almaktan kaçarlar, sıkı biçimde kontrol edilmeleri gerekir ve kendi amaçlarını örgüt amaçlarının önünde tutarlar.

Bu yaklaşıma göre insan yenilik ve değişime karşı dirençlidir. Yönetici ise otoriterdir, çalışanları pasif bir unsur olarak kabul eder ve onları kontrol, ceza ve sıkı denetim yoluyla yönlendirmeye çalışır. X tipi yönetim, klasik yaklaşımın insan anlayışıyla da büyük ölçüde uyumludur.

6) McGregor’un Y Teorisi

McGregor daha sonra Y teorisini ortaya koymuş ve insan davranışına daha olumlu bir perspektiften yaklaşmıştır. Y teorisine göre insanlar için çalışmak, oyun ve dinlenmek kadar doğal olabilir. İnsanlar tembel olmak zorunda değildir; uygun ortam sağlanırsa çalışmaktan zevk alabilirler.

Bu teoriye göre insanlar sorumluluk almak, öğrenmek ve kendilerini geliştirmek isteyebilir. Ayrıca kendi kendilerini kontrol edebilir, örgüt amaçlarını benimseyebilir ve yaratıcı güçlerini kullanabilirler. Y tipi yönetici ise insancıl, katılımcı ve demokratiktir; çalışanların kişisel amaçları ile örgüt amaçlarını dengelemeye çalışır.

7) X ve Y Teorilerinin Karşılaştırılması

X teorisi, yönetimde otorite, sıkı denetim ve insanın zorlanması gerektiği varsayımına dayanır. Y teorisi ise katılım, motivasyon, güven ve insanın potansiyelini açığa çıkarma düşüncesine dayanır. Bu iki teori, yönetim tarzının yöneticinin insan doğasına ilişkin varsayımlarına bağlı olarak değişebileceğini gösterir.

Bu nedenle aynı organizasyon içinde bile, yönetici anlayışına göre çok farklı uygulamalar görülebilir. Sınavlarda en çok karıştırılan nokta, X teorisinin klasik bakışa, Y teorisinin ise neoklasik-insancıl yaklaşıma daha yakın olduğudur.

8) Likert’in Dört Sistem Modeli

Rensis Likert, yöneticilerin davranışlarını dört farklı sistem altında toplamıştır. Bu sistemler, otokratik yapıdan demokratik yapıya doğru uzanan bir yönetim sürekliliğini ifade eder.

Sistem 1 istismarcı-otokratik sistemdir. Bu yapıda astlara güven duyulmaz, kararlar üst yönetimce alınır, cezalandırma ve korku öne çıkar.

Sistem 2 iyiliksever-otokratik sistemdir. Burada yine otorite merkezîdir; ancak daha yumuşak bir yönetim anlayışı vardır, zaman zaman ödüllendirme görülebilir.

Sistem 3 katılımcı sistemdir. Astlara belli ölçüde güven duyulur, görüşleri alınır, inisiyatif tanınır ve sorumluluk paylaşımı daha belirgindir.

Sistem 4 demokratik sistemdir. Bu yapıda astlara tam güven duyulur, kararlar birlikte alınır, grup çalışması ve iletişim önemlidir, ödüllendirme esastır ve biçimsel ile biçimsel olmayan örgüt büyük ölçüde uyum içindedir.

9) Likert’e Göre Başarı ve Sistem 4

Likert’e göre örgüt, Sistem 1’den Sistem 4’e doğru yaklaştıkça daha başarılı hale gelir. Çünkü güven, katılım, iletişim, sorumluluk paylaşımı ve ödüllendirme gibi unsurlar çalışanların motivasyonunu ve örgütsel bağlılığını güçlendirir.

Bununla birlikte kitapta, teoride geçerli görünen bu yaklaşımın pratikte her zaman tam olarak aynı biçimde uygulanamayabileceği de belirtilmektedir. Yani gerçek hayatta yönetim biçimlerini kesin sınırlarla bu gruplara ayırmak her zaman kolay değildir.

10) Argyris’in Olgunlaşma Yaklaşımı

Chris Argyris’in olgunlaşma yaklaşımına göre insanlar geliştikçe olgun olmayan özelliklerden olgun insan özelliklerine doğru ilerlerler. Kişilere daha fazla sorumluluk verilmesi, onların olgunlaşma süreçlerini hızlandırabilir.

Argyris’e göre olgun bireyler hem kendileri hem de örgüt için daha yararlı faaliyetlerde bulunurlar. Buna karşılık örgütlerin benimsediği yönetim biçimi, çalışanların gelişimini destekleyebileceği gibi engelleyebilir de. Bu nedenle yöneticiler, çalışanlara sorumluluk yüklemeli ve onların gelişebileceği ortamlar hazırlamalıdır.

11) Bu Yaklaşımların Ortak Noktası

Hawthorne araştırmaları, X-Y teorileri, Likert sistemi ve olgunlaşma yaklaşımı, neoklasik yönetim düşüncesinin insan unsurunu açıklayan en önemli başlıklarıdır. Ortak noktaları, yönetimi yalnız kurallar ve yapılar üzerinden değil; insan ilişkileri, motivasyon, grup etkisi, güven, sorumluluk ve gelişim üzerinden değerlendirmeleridir.

Bu nedenle bu başlıklar, sınavlarda sadece ezber değil, kavramsal karşılaştırma ve yorum gerektiren soruların da temelini oluşturur.

Final Özet (Sınavlık)

• Hawthorne araştırmaları, sosyal faktörlerin ve biçimsel olmayan grupların önemini göstermiştir.
• Hawthorne bulguları, çalışanların yalnız maddi ödüllerle motive olmadığını ortaya koymuştur.
• McGregor’un X teorisi otoriter, denetimci ve insanı tembel gören bakışı yansıtır.
• Y teorisi ise insanın uygun ortamda sorumluluk alabileceğini ve yaratıcı olabileceğini savunur.
• Likert’in Sistem 1 modeli istismarcı-otokratik, Sistem 4 modeli ise demokratik yapıyı temsil eder.
• Likert’e göre örgüt Sistem 4’e yaklaştıkça başarı artar.
• Argyris’in olgunlaşma yaklaşımına göre sorumluluk alanı genişleyen bireyler daha olgun davranışlar geliştirebilir.
• Bu başlıkların ortak noktası, yönetimde insan ilişkileri, motivasyon ve davranışsal boyutun önemini vurgulamalarıdır.