Kurumsal Yönetim

Neoklasik Yönetim Düşüncesi

Neoklasik Yönetim Düşüncesi

Neoklasik yönetim düşüncesi, klasik yönetim anlayışının insanı yalnızca ekonomik ve teknik bir unsur gibi gören yaklaşımına tepki olarak gelişmiştir. Davranışsal yönetim yaklaşımı olarak da anılan bu düşünce, organizasyon içinde çalışan insanın nasıl davrandığını, neden belli tepkiler verdiğini, hangi koşullarda motive olduğunu ve sosyal ilişkilerin yönetim sonuçlarını nasıl etkilediğini açıklamaya çalışır.

Bu yaklaşımda insan, makinenin bir parçası değil; sosyal ihtiyaçları, duyguları, beklentileri ve grup ilişkileri olan bir varlık olarak ele alınır. Böylece yönetim bilimi içinde insan ilişkileri, motivasyon, grup dinamikleri ve biçimsel olmayan organizasyon gibi kavramlar önem kazanmıştır.

1) Neoklasik Yönetim Düşüncesinin Ortaya Çıkışı

Neoklasik yönetim yaklaşımı 1940’lı yıllardan 1960’lı yıllara kadar etkili olmuş, klasik teorinin eksik bıraktığı insan unsurunu merkeze almıştır. 1930’lu yıllara kadar klasik yaklaşım işletmelerin yapı ve işleyişine yol gösteren başlıca teori olarak görülmüş; ancak 1929 dünya ekonomik krizi ve işletmelerin yaşadığı sorunlar, klasik yaklaşımın dikkate almadığı bazı unsurların araştırılması gerektiğini göstermiştir.

Böylece yönetim ve organizasyonlara farklı açılardan bakan neoklasik teori hızla gelişmiş ve 1950’li yıllara kadar yönetim uygulamalarında önemli bir akım haline gelmiştir. Bu yaklaşım klasik teorinin tümünü reddetmez; aksine onun ilke ve kavramlarını büyük ölçüde korur, fakat insan davranışını merkeze alarak tamamlamaya çalışır.

2) Neoklasik Yaklaşımın Temel Özelliği

Neoklasik yaklaşımın ana fikri, organizasyon yapıları içinde çalışan insanı tanımak ve anlamaktır. Amaç, onun beceri ve potansiyelinden azami düzeyde yararlanmak, organizasyon amaçlarını gerçekleştirmeye katkısını sağlamak ve çalışanları motive edecek yolları ortaya koymaktır.

Klasik yaklaşım insanların nasıl davranmaları gerektiğine odaklanırken, neoklasik yaklaşım insanların organizasyon içinde gerçekte nasıl davrandıklarını incelemeye yönelir. Bu nedenle neoklasik düşünce açıklayıcı bir nitelik taşır. Dikkatini daha çok kişiye, insan ilişkilerine ve biçimsel olmayan organizasyon yapısına yöneltir.

3) Neoklasik Yaklaşımın İnsan Davranışına İlişkin Varsayımları

Neoklasik düşüncenin insan davranışları ile ilgili temel varsayımları şunlardır:

• Kişiler birbirinden farklıdır.
• İnsan bir bütün olarak görülmelidir.
• Davranışların arkasında bir neden vardır.
• İnsan diğer üretim faktörlerinden farklıdır.
• Organizasyon sosyal bir sistemdir.
• İnsan ile organizasyon arasında karşılıklı bağımlılık vardır.

Bu bakış açısına göre insan, yalnız ücret karşılığı çalışan bir ekonomik unsur değildir. Sosyal ihtiyaçları, kabul görme isteği, grup ilişkileri, değer yargıları ve duygusal tepkileri vardır. Bu nedenle çalışan davranışlarını anlamadan etkili yönetim kurmak mümkün değildir.

4) Sosyal İnsan Modeli

Neoklasik yönetim düşüncesi, insanı “sosyal insan modeli” anlayışı ile ele alır. Buna göre insanlar esas olarak sosyal ihtiyaçları ile motive olurlar. Çalışanlar sadece ücret artışı veya ekonomik ödül ile değil; takdir edilme, bir gruba ait olma, kabul görme ve değerli hissetme gibi sosyal ihtiyaçlarla da yönlendirilir.

Bu nedenle yönetimin görevi yalnız iş dağıtmak veya denetim yapmak değildir. Aynı zamanda çalışma ortamını insan ilişkileri bakımından desteklemek, çalışanların sosyal bağlarını ve örgütsel aidiyetini güçlendirmek de önemlidir.

5) Hawthorne Araştırmaları

Neoklasik yaklaşımın oluşumunda Hawthorne araştırmaları önemli bir dönüm noktasıdır. 1924-1930 yılları arasında ABD’de Western Electric şirketinin Hawthorne tesislerinde yapılan bu araştırmalar, iş ortamı koşullarının, çalışma saatlerinin, molaların ve çevresel değişikliklerin çalışan verimliliği üzerindeki etkisini incelemiştir.

İlk aşamada aydınlatma koşulları ile verimlilik arasındaki ilişki araştırılmış; daha sonra dinlenme süreleri, çalışma saatleri, işyerine yönelik tutumlar ve grup etkileri incelenmiştir. Araştırmaların sonucunda çalışan davranışlarının sadece fiziksel koşullarla açıklanamayacağı anlaşılmıştır.

Hawthorne çalışmalarından çıkan en önemli sonuçlardan biri, insanların yalnız maddi ödüllerle değil; takdir edilme, kabul görme ve grup içinde yer alma gibi sosyal ihtiyaçlarla da motive olduklarıdır. Ayrıca biçimsel olmayan grupların örgüt içindeki davranışları önemli ölçüde etkilediği ortaya konmuştur.

6) Biçimsel Olmayan Organizasyon ve Grup Dinamikleri

Neoklasik yaklaşımın en önemli katkılarından biri, biçimsel olmayan organizasyon yapısının önemini göstermesidir. İşletmeler yalnızca resmi görev tanımları ve yazılı kurallardan oluşmaz. Çalışanlar kendi aralarında doğal ilişkiler kurar, küçük gruplar oluşturur ve bu gruplar zamanla belirli normlar geliştirir.

Bu nedenle örgüt içindeki davranışları anlamak için sadece resmi organizasyon şemasına bakmak yeterli değildir. Grup dinamikleri, arkadaşlık ilişkileri, informal liderlik ve sosyal kabul ihtiyacı, iş tatmini ve performans üzerinde etkili olabilir.

7) McGregor’un X ve Y Teorileri

Douglas McGregor, yöneticilerin çalışan davranışlarını nasıl algıladığını incelemiş ve bu konuda iki temel yaklaşım ortaya koymuştur: X teorisi ve Y teorisi.

X teorisine göre insanlar doğuştan tembeldir, çalışmayı sevmez, sorumluluktan kaçar ve çalıştırılabilmeleri için zorlanmaları gerekir. Bu anlayışta yönetici otoriterdir ve insanı daha çok pasif bir unsur olarak görür.

Y teorisine göre ise insanlar için çalışmak oyun ve dinlenme kadar doğaldır. Uygun ortam sağlanırsa insanlar sorumluluk almak ister, kendilerini kontrol edebilir ve yaratıcı olabilir. Bu anlayışta yönetici daha katılımcı, demokratik ve insancıldır.

McGregor’un bu ayrımı, yöneticinin insan doğasına ilişkin varsayımlarının yönetim tarzını doğrudan etkilediğini göstermesi bakımından önemlidir.

8) Likert’in Sistem 4 Modeli

Rensis Likert, yönetici davranışlarını sınıflandırarak dört yönetim sistemi ortaya koymuştur. Bu sistemler, istismarcı-otokratik sistemden demokratik sisteme kadar uzanan bir süreklilik içinde değerlendirilir.

Sistem 1’de astlara güven yoktur ve yönetim korku-ceza temellidir. Sistem 2’de yine otokratik yapı sürer, ancak daha yumuşak bir yaklaşım vardır. Sistem 3 katılımcı özellikler gösterir; astların görüşlerine belli ölçüde başvurulur. Sistem 4 ise tam güvene dayalı, grup çalışmasını seven, kararların birlikte alındığı demokratik yapıdır.

Likert’e göre örgüt ne kadar Sistem 4’e yaklaşırsa, başarı ve etkinlik o kadar artar. Bu model, yönetsel davranışın çalışan motivasyonu ve örgütsel başarı üzerindeki etkisini göstermesi bakımından önemlidir.

9) Olgunlaşma Yaklaşımı

Chris Argyris’in geliştirdiği olgunlaşma yaklaşımına göre insanlar geliştikçe olgun olmayan özelliklerden olgun insan özelliklerine doğru değişim gösterirler. Kişilerin sorumluluk alanlarının artırılması, onların daha çok olgunlaşmasını sağlar. Olgun bireyler hem kendileri hem de örgüt için daha faydalı faaliyetlerde bulunurlar.

Bu yaklaşıma göre yönetim biçimi, insanın pasif veya aktif hale gelmesinde önemli rol oynar. Yöneticiler çalışanların gelişimini destekleyen ortamlar oluşturmalı, onlara sorumluluk vermeli ve kendilerini geliştirebilecekleri alanlar açmalıdır.

10) Neoklasik Yönetim Düşüncesinin Katkıları

Neoklasik yönetim düşüncesi, yönetime insan boyutunu kazandırmıştır. Motivasyon, iletişim, grup davranışı, informal organizasyon, aidiyet duygusu ve sosyal ihtiyaçlar gibi unsurların yönetim başarısı üzerinde etkili olduğu görülmüştür.

Bu yaklaşım sayesinde çalışanların yalnızca emir alan bireyler değil, sosyal ve psikolojik yönleri bulunan insanlar olduğu anlaşılmıştır. Yönetim uygulamalarında da iletişim, liderlik, motivasyon ve katılım kavramları daha güçlü biçimde gündeme gelmiştir.

11) Neoklasik Yönetim Düşüncesine Yöneltilen Eleştiriler

Neoklasik yaklaşım yönetime önemli katkılar sağlamış olmakla birlikte eleştirilmiştir. En önemli eleştiri, dikkatin büyük ölçüde insan davranışları üzerinde toplanması ve diğer örgütsel unsurların görece geri planda kalmasıdır.

Nasıl klasik yaklaşım insanı ihmal ederek hata yapmışsa, neoklasik yaklaşım da tüm dikkati insan ilişkilerine yönelterek organizasyonun diğer boyutlarını ikinci plana itmiştir. Bu durum daha sonra modern yönetim yaklaşımlarının doğuşuna zemin hazırlamıştır.

Final Özet (Sınavlık)

• Neoklasik yönetim düşüncesi, klasik yaklaşımın insanı ihmal eden yönlerine tepki olarak gelişmiştir.
• Bu yaklaşım davranışsal yönetim yaklaşımı olarak da adlandırılır.
• İnsan neoklasik yaklaşımda sosyal ihtiyaçları olan bir varlık olarak ele alınır.
• Hawthorne araştırmaları sosyal faktörlerin ve biçimsel olmayan grupların önemini göstermiştir.
• Biçimsel olmayan organizasyon ve grup dinamikleri neoklasik yaklaşımın temel ilgi alanları arasındadır.
• McGregor’un X teorisi otoriter, Y teorisi ise daha katılımcı ve insancıl yönetim anlayışını yansıtır.
• Likert’in Sistem 4 modeli güvene dayalı, demokratik yönetimi temsil eder.
• Olgunlaşma yaklaşımı çalışanlara sorumluluk verilmesinin gelişimi desteklediğini savunur.
• Neoklasik yaklaşım insan ilişkileri, motivasyon ve çalışan davranışları üzerinde yoğunlaşmıştır.
• Bu yaklaşımın eleştirilen yönü ise örgütün diğer boyutlarını ikinci plana bırakabilmesidir.